IMPORTANCIA DE LOS CICLOS DEL CONOCIMIENTO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

 IMPORTANCIA DE LOS CICLOS DEL CONOCIMIENTO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

CICLOS DEL CONOCIMIENTO

El conocimiento es el principal valor que sirve para conseguir o mantener la competitividad en la economía global, puesto que es el elemento que marca la diferencia. Por lo tanto, conocer su ciclo de vida y cómo realizar una gestión correcta es fundamental, en especial con las nuevas teorías de segunda generación de gestión del conocimiento.

En primer lugar, queremos mencionar la importancia de implementar adecuadamente los ciclos del conocimiento, ya que este elemento es el que proporciona más valor a la empresa. Cuando se quiere medir la riqueza de una organización, ya no basta con recurrir a la información financiera, sino que también es importante considerar su capital intelectual, pues este la hace destacar por encima de sus competidores. A través de una buena gestión de dicho capital, las empresas pueden crear una estructura innovadora y eficiente que les permita alcanzar sus objetivos estratégicos.

Cabe mencionar que, a diferencia de otros activos, el conocimiento siempre crece con el tiempo. Sin embargo, para aprovecharlo al máximo, es necesario saber transmitirlo. Actualmente, la evolución tecnológica, y el surgimiento de herramientas digitales han permitido crear canales para la difusión del conocimiento de una forma más veloz y eficiente.

Siendo de esta forma, que empieza a desarrollarse el ciclo de vida de cualquier conocimiento. Este se inicia cuando se detecta que hay un problema o falta en los conocimientos para desarrollar correctamente un proceso organizacional. Es entonces cuando, ante esta situación, se buscan alternativas que solucionen este conflicto. Las variantes pueden surgir de la predisposición moldeada por la cultura o del análisis sistemático.

La finalización del ciclo de vida de los conocimientos se da cuando se resuelve la falla que originariamente había generado la situación y se formulan nuevas peticiones. En la Base del Conocimiento Organizacional Distribuido (BCOD) interactúan los aprendizajes, peticiones y creencias. Esto significa, por ejemplo, que los sesgos con que cuentan los seres humanos por socialización o influencia cultural tendrán influencia, aunque luego puedan ser refutados por el aprendizaje.

Por lo tanto, es importante destacar que el ciclo de vida de los conocimientos tiene tendencia al infinito porque siempre habrá nuevas situaciones que requieran soluciones. Hay que indicar, no obstante, que estos ciclos se darán siempre en el ámbito de los procesos organizacionales y que las dudas que inician el ciclo no se dan ahí, sino en el procesamiento del conocimiento. Finalmente, su importancia radica en la forma en que se emplee la información adquirida en distintas situaciones para una efectiva gestión del conocimiento, y a su vez como esta misma enriquece los procesos organizacionales, administrativos y operativos de una compañía, y como no de los mismos empleados y su ejecución dentro de la misma.

COMPETENCIAS LABORALES:

Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer, 1997).

Actualmente las organizaciones tienden a determinar, atendiendo a su entorno y su estrategia empresarial, cuáles son las competencias que realmente producen un rendimiento superior, empleando para esto unas u otras técnicas. Es por ello, que consideran bastante importante la apropiación de estas competencias dependiendo del perfil del trabajador y su papel a desempeñar dentro de la organización.

Cabe resaltar que al agregar indicadores de competencias a los indicadores de resultados permite determinar una media ponderada para obtener un indicador final, asociado a una retribución/variable de cada empleado, claro está dependiendo de su nivel de carga laboral y responsabilidades.

De otro lado, el desarrollo de las competencias es uno de los temas que se encuentra hoy en el «punto de mira» de muchas organizaciones. En este sentido podemos afirmar que tal interés está más que justificado, ya que es precisamente el desarrollo la vía para convertir las competencias requeridas, ya diagnosticadas, en un medio para proporcionar resultados óptimos para la empresa.

Según Diego Escribano (1999). Se enfatiza en la importancia de extender el desarrollo de competencias a toda la organización, lo cual resulta muy significativo para la misma, ya que «la sumatoria sinérgica de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva». Agrega además que cuanto más complejos sean los espacios organizativos, mayor será la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan.

Respecto a cómo establecer competencias, existen una serie de modalidades de desarrollo que las organizaciones, en función de implementar una serie de programas con estos fines, pueden utilizar, bien de manera exclusiva o bien de manera combinada.

El coaching. Proceso de mejora guiado, estructurado y con un seguimiento continuo que acerca al participante a los requisitos óptimos de desempeño, preestablecidos para su función actual dentro de la organización. Un plan de acción individual y su seguimiento otorgan sentido al coaching.

Dentro de las modalidades de coaching pueden citarse tres como las más comunes: individual, grupal y mixto.

La individual, o coaching clásico, está diseñada para dar respuesta a las necesidades de desarrollo de una persona. La grupal contempla el diseño de un programa de coaching para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo, mediante la realización de actividades en grupos.

La mixta incluye un programa de coaching, diseñado para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo, conjugando actividades de grupo y sesiones individuales de seguimiento incluidas en el propio plan de acción.

Particularmente este modelo de medición de competencias pudiera tener sus ventajas, cuando al referirse a este procedimiento plantean que en el mismo se mezclan dos realidades distintas: los objetivos y las competencias, lo que puede producir percepciones de falta de justicia comparativa, las cuales resultan muy negativas para la motivación y el rendimiento de los empleados, llegando a socavar su capacidad creativa e innovadora.

En este sentido, se considera que el desarrollo de las competencias y la gestión de las trayectorias profesionales no son más que una misma actividad, en la medida en que las decisiones de mover a una persona de un puesto a otro, además de estar en función de las capacidades del individuo y de la necesidad existente de cumplir con nuevas funciones, también lo está en función de desarrollar competencias útiles. Esto permite a cada individuo controlar la adquisición de las mismas y lograr a su vez la manera de alcanzar confianza en sí mismo, como consecuencia de la experiencia directa emanada de la puesta en práctica de las competencias. Completando esta idea, agrega que las competencias no pueden pasar por la creación de planes generales de formación, puesto que «es la «movilidad» en la carrera profesional la que aporta ocasiones de desarrollo individual y procura ocasiones de aprender.