GESTIÓN POR COMPETENCIAS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Las organizaciones deben lograr adaptarse a un mundo tan dinámico como el actual, para ello deben definir las estrategias necesarias que den respuesta a sus objetivos y le conlleven al cumplimiento de sus metas. Precisamente por ello decimos que las organizaciones deben adaptarse a condiciones no solo internas sino externas, de lo contrario, tenderán a salir del mercado o a retroceder dentro de su desarrollo interno. La fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y el reto es, precisamente, formar e integrar un buen equipo de trabajo. ¿De qué nos sirve formular y proyectar estrategias sino contamos con un talento humano capacitado y competente que trabaje en pro de estas? Como respuesta del interrogante anterior hablaremos de la Gestión por Competencias, siendo esta una estrategia indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio a nivel de excelencia, de competencias individuales, y de acuerdo a las necesidades operativas.
Definimos la Gestión por Competencias como un modelo integral de gestión de recursos humanos que contribuye a tal fin, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la organización. La gestión por competencias se encarga de analizar el comportamiento que deberían tener los trabajadores para el éxito en el desempeño de su trabajo. Las organizaciones utilizan ese análisis para seleccionar y formar a sus trabajadores. La base sobre el cual se desarrolla la gestión por competencia es la motivación humana. Además, detecta las competencias que requiere un puesto de trabajo para quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media, determinara a la persona que cumpla con esas competencias, favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior en el puesto de trabajo, y permitirá que el recurso humano se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la organización.
El impacto que tiene en una organización el gestionar por competencias está dada en mayores resultados, en la consecución de los objetivos organizacionales. Optimiza el uso de los recursos al identificar las fortalezas y las oportunidades de mejora, tanto a nivel organizacional como individual para desarrollar el capital humano integrando los objetivos de desarrollo de la persona con los de la organización. Facilita la evaluación del desempeño, la formación progresiva, la asignación de una remuneración más justa, así como la elaboración de los planes de sucesión y línea de carrera. Concientiza a los colaboradores para que asuman su responsabilidad en el desarrollo de sus competencias y en su comprensión de como su desempeño aporta valor a la organización. Incrementar el compromiso, la motivación y satisfacción de los colaboradores. Reduce los costos de reclutamiento y selección, así como mejorar el clima laboral. Atrae y retiene personas idóneas. Aporta indiscutiblemente a la gestión del cambio y a la mejora continua de la organización.
La gestión por competencias cumple un papel fundamental en el crecimiento organizacional de una compañía, no solo por el valor competitivo que le aporta en el proceso del cumplimiento de sus metas, sino porque internamente relaciona cada vez más a cada uno de sus colaboradores a lograr sus objetivos personales con ellos mismos como para con la compañía para que hayan sido contratados. Hoy en día gestionar por competencias se convierte en un requisito fundamental e irremplazable por cualquier otro proceso en búsqueda de la excelencia operacional en el capital humano e intelectual, y esto podremos notarlo con mayor frecuencia en las compañías que adquieren que sus trabajadores obtengan alto nivel de sentido de pertenencia y adaptación al cambio en cualquier circunstancia y requerimiento que pueda darse por parte de la compañía.
En el proceso de reclutamiento del personal es donde más puede evidenciarse la ejecución de la gestión por competencias laborales, ya que al implementar la definición de perfiles, procesos y sistemas de trabajo (tecnología de las tareas), permite la determinación de la plantilla necesaria para seleccionar el personal idóneo que ejecutará las tareas y actividades previstas en cada área previamente diseñada de acuerdo a los lineamientos, aptitudes, destrezas y competencias requeridas para un desempeño óptimo de las funciones.
Con base a este procedimiento dirigido por el área de Gestión Humana, vale la pena tener en cuenta la importancia de contratar el capital humano acorde a los requerimientos que exige el nivel profesional, académico e intelectual por cada área, siendo esta la manera más rentable de sostener el presupuesto organizacional dirigido al proceso funcional de los recursos humanos, además de optimizar tiempos, evitar reprocesos, y dirigir los recursos estrictamente a la calificación impecable de la capacitación y descubrimiento del potencial humano de los elegidos para ocupar los puestos de trabajo requeridos. Adicionalmente a esto, existirán menos posibilidades de que el personal contratado desista de ocupar su cargo, o intente apresurar decisiones de cambiar de cargo en menos tiempo del que inicialmente se tiene designado. “La gestión del desempeño por competencias se enfoca esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas "serán capaces de hacer" en el futuro A esa gestión, el pensamiento estratégico y la proactividad le son inmanentes La gestión de competencias es hoy concepción relevante a comprender en la Gestión de Recursos Humanos (GRH), implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo”. Cuesta Santos, A. (2010)
Su impacto a nivel organizacional precede de la teoría Tayloriana, ya que en medida que el personal pueda desempeñar sus labores de manera especializada en su área de mayor destreza y afinidad, así mismo serán los resultados logrados. En efecto, la optimización de los recursos humanos tiene tanta relevancia en el cumplimiento de los objetivos propuestos y visión de una compañía, por lo que cada colaborador integra sus conocimientos afianzados en una cultura organizacional y así mismo debe complementarlas con sus habilidades.
Herramientas Tecnológicas de las Cuales Disponen para la Gestión de Competencias y el Logro del Desarrollo Organizacional
Vivimos en una sociedad claramente en transición a lo digital. Internet, la conectividad y la tecnología móvil son algunos de los principales pilares de una revolución tecnológica que está cambiando nuestra forma de vivir y el mundo empresarial no es una excepción.
Por lo tanto, hoy en día se concibe la tecnología como una prioridad para cambiar la cultura corporativa tradicional a una más eficiente.
A continuación, analizaremos las principales tendencias en el uso de herramientas digitales:
BIG DATA:
El big data es un concepto que surge como consecuencia del almacenamiento digital masivo de datos, los cuales se analizan de manera inteligente para extraer conocimiento que puede resultar valioso para una empresa. A través de un análisis, la información puede ser usada para:
Obtener una visión de la plantilla actual basada en hechos
Anticiparse a tendencias emergentes y evitar los potenciales riesgos
Ayudar en la selección de talento y potenciales empleados
APLICACIONES MÓVILES:
Hoy en día, hay una tendencia creciente por parte de las empresas de adaptar sus sistemas a las aplicaciones móviles para facilitar y digitalizar al máximo los viáticos del personal de una empresa.
Así, tanto empleados como administradores podrán consultar información y cursar solicitudes relacionadas con la gestión del personal en cualquier momento desde cualquier dispositivo.
DIGITAL EMPLOYER BRANDING:
El employer branding es una conocida estrategia que, combinando conceptos de marketing con los recursos humanos, busca generar una imagen que muestre una empresa como un ambiente idóneo de trabajo para conseguir retener y atraer el talento.
En el siglo XXI este concepto está empezando a digitalizarse gracias al uso de nuevas herramientas. De esta manera, el digital employer branding es una estrategia que funciona principalmente a través de:
Las redes sociales
Página web
Lo anterior, nos permite:
i) Difundir y mejorar la imagen de nuestra empresa. Redes como Facebook, YouTube o Instagram contribuyen a difundir la marca de la empresa y a potenciar su imagen al permitir la publicación de sus medidas o actividades empresariales. Todo ello supondrá todo un incentivo extra para los potenciales empleados.
ii) Ayudar a la captación de talento. Es muy popular el uso de redes sociales como LinkedIn o InfoJobs para captar y consultar perfiles de candidatos. De hecho, seis de cada diez empresas reconocen utilizar las redes sociales en sus procesos de selección
TECNOLOGÍAS EN LA NUBE:
La tecnología en la nube se ha convertido en una herramienta fundamental en todos los ámbitos de una empresa, ya que nos permite almacenar de manera ordenada toda la información (desde documentos hasta información relevante) en un espacio virtual. De esta manera, ahora un empleado puede consultar y revisar la información que desee en todo momento en un espacio tan accesible como seguro.
Almacenando la información en la nube, el departamento de recursos humanos obtendrá numerosos beneficios:
Seguridad ante inconvenientes.
Colaboración
Flexibilidad
Tecnología siempre actualizada
GAMIFICACIÓN:
De entre todas las herramientas digitales para promover la motivación en la plantilla, la gamificación es una de las más efectivas. La gamificación consiste en aplicar un conjunto de técnicas y conceptos del juego en diversas actividades de la empresa.
El empleo de los juegos en el ámbito laboral, lejos de suponer una pérdida de tiempo y de concentración a la plantilla, supone una serie de ventajas más que interesante para cualquier empresa:
Formar al personal
Fomentar el trabajo en equipo
Seleccionar a los candidatos
Fomentar la motivación y el compromiso
SMART WORKING:
La flexibilidad laboral es otra de las tendencias que más se han extendido en los últimos años. Trabajar desde casa o a distancia es una condición cada vez más demandada por los empleados actuales. Sin embargo, últimamente se le ha dado una vuelta al concepto del teletrabajo con el surgimiento del smart working.
Hablamos de una nueva estrategia que se basa en el empoderamiento del empleado y permite:
Se fomenta la conciliación
Se favorece la motivación
Se consigue una máxima flexibilidad
El uso de las herramientas digitales produce un impacto positivo en todos los niveles, porque:
Mejoran la imagen de la empresa
Ayudan a atraer y retener el talento.
Fomentan la motivación y la productividad
Evitan riesgos
Más flexibilidad
Favorecen la gestión de tiempo
Conclusiones:
Tener contratado al personal idóneo para cada cargo en una compañía proporcionara mayor satisfacción en primera parte al colaborador, y por consecuencia a los objetivos planteados por la organización. Es por ello que la gestión de competencias laborales es una de las herramientas con mayor éxito encontradas para el desarrollo personal de los trabajadores y por lo mismo su implementación es la base del conocimiento de las potencialidades internas de cada uno de ellos.
Referencias bibliográficas
Cuesta Santos, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Ecoe Ediciones. https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/69130?page=259
Comentarios
Publicar un comentario